شرکتهای مشارکتی

Print Friendly, PDF & Email

چایی ریختن، جارو کردن، تلفن جواب دادن، رد کردن لیست بیمه، بازاریابی، قرارداد بستن، برنامه ریزی، تعیین اهداف و استراتژی ها، تحلیل رقبا و بازار، تعیین خط مشی کلی شرکت تا تصمیمات کلیدی و حیاتی سازمان همه و همه با هم بصورت دسته جمعی انجام میشه. این سازمان با این ساختار بیشتر شبیه یک هیات عمل میکنه تا یک شرکت، تصمیم گیریها همه با هم انجام میشه و درسته که دموکراسی در هر تصمیم وجود داره اما در نهایت هیچ کس حتی مدیران، مسئولیت تصمیمات گرفته شده را نمی پذیرند.

این شرکت ها بیشتر بر پایه شور و هیجان و همدلی جلو میره تا نظم و نظام و ساختار یافتگی که ضرورتی مهم و از شروط بقا و رشد یک شرکت محسوب می شود.

نتایج احتمالی این سیستم اینطور قابل پیش بینی است:

۱) تا زمانی که شور و هیجان وجود دارد کارها با انرژی زیاد پیش میرود اما به محض اینکه ناامیدی و استرس غالب میشود و نیاز به دور اندیشی ضرورت پیدا مینماید، افت شدیدی در انگیزه، انرژی و کارآیی پرسنل حادث شده که کاملا محسوس خواهد بود. (رفتار و عملکرد تکانه ای بر پایه احساس لحظه ای)

۲) به دلیل اینکه انگیزه افراد در این سیستم وابسته به ارتباطات بین فردی و دیده شدن(نوازش گرفتن – Stroke) در تصمیم گیری ها و اظهار نظرها می باشد، لذا با کوچکترین تعارض و تضاد در روابط بین هر دو نفر از پرسنل، این اختلال به تمام سیستم منتقل شده و در کارکرد اصلی شرکت به شدت اثر می گذارد.

۳) در این سیستم به علت غالب بودن تفکر و روحیه کار هیاتی، افرادی با شخصیت ساختارگرا به دلیل تفاوت های فکری که با نگرش هیاتی دارند و ترجیح کارکردن بصورت ساختاریافته و با تفکیک اختیارات و وظایف مشخص که بر پایه شایستگی و دانش افراد باشد، کم کم به بیرون از سیستم رانده می شوند و رفته رفته در این شرکت ها یک سیستم هیاتی مطلق حاکم می شود.

۴) به دلیل باز بودن سیستم و فضایی که همه در آن امکان تبادل نظر و بیان عقاید خود را دارند، افرادی که ایده ای را مطرح می کنند در صورت اجماع همه پرسنل روی آن، خودشان انگیزه بیشتری برای پیاده سازی آن دارند که این امر می تواند به بهتر انجام شدن آن طرح بصورت موردی بیانجامد. این موضوع در شرکت های ساختار یافته هم وجود دارد با این تفاوت که در شرکت های هیاتی چون همه افراد در همه بخش ها اظهار نظر و دخالت می کنند، این نوع انگیزش بسیار بیشتر باعث افت و خیز میزان انرژی و انگیزه افراد می شود.

۵) با توجه به شراکت همه افراد در همه بخش ها بدون در نظر گرفتن تخصص و دانش هر فرد، با درگیر شدن افراد در تصمیم گیری هایی که مستقیما به حیطه کاری و دانش و تجربه آنها مربوط نمی شود تمرکز هر شخص بر روی زمینه تخصصی خودش که در آن حوزه بنا بود وظایفش را انجام دهد کاهش می یابد. به عبارت دیگر با اجرای سیستم هیاتی چون افراد بجای توجه به توانایی و تخصصشان و بکار گرفته شدن در جایگاه سازمانی مناسب در همه بخش های شرکت سرک می کشند لذا بهره وری پرسنل تا حد قابل ملاحظه ای کاهش می یابد و از توانایی های بالقوه بطور حداقل استفاده می شود.

۶) در چنین سازمانی معمولا (نه الزاما همیشه) اهداف تعیین شده یکی پس از دیگری به سرانجام نمی رسند و در نهایت هیچ کس پاسخگو نخواهد بود و هیات مدیره در صورتی که در بین اعضای شرکت باشند معمولا فاقد تفکر سیستماتیک بوده و در صورتیکه خارج از پرسنل شرکت باشند عملا امکان کنترل و هدایت سیستماتیک که در شرح وظایف آنها تبیین شده است را نخواهند داشت.

۷) به دلیل تفکر هیاتی که در نظام باورها و فرهنگ کاری افراد حاضر در این سبک شرکت ها وجود دارد، مدیریت و هدایت پذیری آنها با چالش های فراوان همراه خواهد بود و هر از گاهی به دلیل اولویت قرارداده نشدن نظرات و عقاید یکی از پرسنل، شرکت فضای سنگین و در بعضی موارد توام با تنش را تجربه خواهد کرد.

۸) بدیهی است که سیستم هیاتی فقط در شرکت های کوچک قابل پیاده سازی است و به شدت رشد شرکت را مختل می نماید. یکی از دلایل شکست شرکت های نو پا که به تازگی وارد بازار رقابت با سایر شرکت ها شده اند نیز همین مورد است که آن را می توان از منظر فرهنگ سازمانی نیز نقد کرد.

۹) همان طور که از اسم آن پیداست، روش هیاتی تنها برای کارهای خاص و در یک برهه زمانی کوتاه کارآیی دارد مانند برگزاری یک هیات؛ بنابراین در دراز مدت ادامه وضع موجود و ارتقای کیفی و کمی مجموعه به نحو مناسب امکانپذیر نخواهد بود و موجب شکست مجموعه می شود.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Solve : *
24 + 11 =


This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.